Dalam dunia pekerjaan, tidak ada majikan yang mahu membuat keputusan terburu-buru apabila timbul isu salah laku pekerja. Namun realitinya, ada keadaan tertentu yang memaksa majikan perlu bertindak — contohnya apabila pekerja didakwa menipu rekod kehadiran, ingkar arahan atau insubordinasi, mencuri barang syarikat atau melakukan apa-apa perbuatan yang benar-benar menggugat kepercayaan majikan. 

Dalam keadaan begini, kebanyakan majikan akan mengambil langkah awal mengadakan Siasatan Dalaman (Domestic Inquiry/DI), bagi memastikan apa juga keputusan yang dibuat berada pada landasan yang betul dan adil. Hakikatnya, Siasatan Dalaman sering menjadi mekanisme paling praktikal untuk majikan memahami versi sebenar kejadian dan memberi peluang kepada pekerja membela diri sebelum keputusan disiplin diputuskan.

Artikel ini menerangkan situasi biasa yang menyebabkan majikan memilih untuk menjalankan Siasatan Dalaman, apakah sebenarnya Siasatan Dalaman, bagaimana Mahkamah Perusahaan menilai Siasatan Dalaman berdasarkan prinsip kes-kes terdahulu, dan akhirnya menjawab persoalan paling penting: adakah Siasatan Dalaman sebenarnya wajib atau tidak disisi undang-undang?

1. Untuk memahami isu ini dengan lebih teratur, kita perlu jelas dahulu apakah itu proses Siasatan Dalaman. Siasatan Dalaman ialah satu proses dalaman (internal) syarikat bertujuan menyiasat dakwaan sesuatu salah laku. 

2. Ia biasanya melibatkan panel bebas dalam organisasi, pertuduhan jelas terhadap pekerja, peluang untuk pekerja menjawab, memanggil saksi, mengemukakan dokumen dan memberi penjelasan. 

3. Ringkasnya, Siasatan Dalaman bertindak sebagai proses “mini triai” di dalam syarikat, sebelum keputusan pembuangan kerja atau tindakan disiplin lain diambil. Walaupun ia bukan proses mahkamah, ia berfungsi untuk menunjukkan bahawa majikan telah membuat penyiasatan secukupnya, tidak sewenang-wenangnya, dan tidak menjatuhkan hukuman tanpa mendengar kedua-dua belah pihak.

4. Bagaimana Mahkamah Perusahaan menilai kewujudan atau ketiadaan Siasatan Dalaman? Jawapannya boleh dilihat melalui prinsip yang telah lama diguna pakai oleh mahkamah sejal sekian lama. Prinsipnya jelas: Mahkamah Perusahaan bertanggungjawab menentukan alasan pembuangan kerja secara baru (afresh), iaitu melalui de novo hearing. 

5. Ini bermaksud mahkamah tidak terikat kepada apa yang berlaku semasa proses Siasatan Dalaman, tidak terikat kepada kesimpulan panel Siasatan Dalaman, dan tidak terikat kepada keputusan yang dibuat majikan. 

6. Apapila pemecatan atau pembuangan kerja itu dicabar, maka Mahkamah akan mendengar semula keseluruhan alasan pembuangan kerja daripada mula — memanggil saksi, menilai dokumen, menilai fakta dan membina kesimpulannya sendiri.

7. Sekiranya sesi Siasatan Dalaman tidak dijalankan, bagaimana? Sekiranya majikan tidak mengadakan Siasatan Dalaman langsung, ketiadaan sesi tersebut tidak menjadikan keputusan pembuangan kerja itu salah secara automatik. 

8. Ketiadaannya dianggap “boleh dibaiki”, kerana Mahkamah Perusahaan tetap mempunyai kewajipan statutori untuk mendengar alasan pembuangan kerja secara menyeluruh melalui perbicaraan baharu. 

9. Dalam erti kata lain: tiada siasatan dalaman bukan bermaksud majikan salah dan akan kalah di Mahkamah. Mahkamah tetap akan menilai alasan pembuangan kerja berdasarkan bukti yang dibawa dalam prosiding di hadapannya.

10. Kalau Siasatan Dalaman dijalankan dengan sah, bagaimana? Jika majikan memang mengadakan sesi Siasatan Dalaman dan sesi tersebut sah dari segi prosesnya, majikan tidak boleh menganggap bahawa Mahkamah Perusahaan akan menerima bulat-bulat keputusan sesi Siasatan Dalaman tersebut. 

11. Hakikatnya seperti yang kita sedia maklum, Mahkamah tidak terikat dengan keputusan sesi Siasatan Dalaman, sekiranya keputusan sesi tersebut dicabar di Mahkamah. 

12. Namun, mahkamah wajib melihat rekod Siasatan Dalaman dan menilai apakah Siasatan Dalaman itu sekurang-kurangnya berjaya mewujudkan prima facie case mengenai salah laku yang dituduh. 

13. Jika mahkamah langsung tidak mempertimbangkan rekod sesi tersebut, itu sendiri adalah satu kekhilafan undang-undang. 

14. Ini menunjukkan bahawa Siasatan Dalaman tetap memainkan peranan yang membantu — bukan untuk menggantikan kuasa mahkamah, tetapi sebagai bahan latar yang membuktikan bahawa majikan telah menjalankan tanggungjawabnya secara wajar sebelum bertindak.

15. jika sesi Siasatan Dalaman itu diadakan tetapi didapati tidak sah, cacat atau catatan Siasatan Dalaman itu tidak tepat atas pelbagai sebab, mahkamah akan menganggapnya sama seperti tiada Siasatan Dalaman langsung. 

16. Dalam kes begini, mahkamah sekali lagi akan mendengar kes itu semula secara de novo tanpa memberikan apa-apa kelebihan kepada majikan hanya kerana Siasatan Dalaman telah dibuat. Ianya juga tidak memberikan apa-apa kelebihan kepada pekerja sekiranya sesi tidak dilakukan.

17. Kesimpulan daripada prinsip di atas sebenarnya mudah: DI tidak wajib di sisi undang-undang sebelum majikan membuat keputusan memecat pekerja. Tidak ada peruntukan dalam Akta Perhubungan Perusahaan yang mewajibkan Siasatan Dalaman dijalankan. 

18. Namun,Siasatan Dalaman menjadi satu amalan terbaik (best practice) kerana ia membantu majikan menunjukkan kepada mahkamah bahawa keputusan dibuat selepas proses yang adil, teratur dan memberikan peluang kepada pekerja untuk menyatakan dan membuktikan versi mereka.

19. Walaupun Siasatan Dalaman tidak mengikat Mahkamah Perusahaan, rekod Siasatan Dalaman yang baik memberi gambaran bahawa majikan tidak membuat keputusan secara semberono atau tergesa-gesa. Ia juga membuktikan bahawa prinsip keadilan asasi — seperti hak untuk didengar — telah dipenuhi di peringkat dalaman. Ini memberi kredibiliti tambahan kepada tindakan majikan apabila kes dibawa ke mahkamah.

20. Secara praktikal, majikan yang memilih untuk tidak mengadakan Siasatan Dalaman memang tidak salah di sisi undang-undang. Tetapi keputusan itu datang dengan risiko: mahkamah boleh lebih mudah mempersoalkan sama ada majikan telah bertindak secara adil dan memberi peluang kepada pekerja untuk mempertahankan diri sebelum tindakan diambil. 

21. Sebaliknya, jika Siasatan Dalaman dibuat dengan baik, majikan bukan sahaja dilihat lebih berhati-hati tetapi juga telus sebelum mengambil sebarang tindakan.

SOALAN LAZIM (FAQ) BERKAITAN SIASATAN DALAMAN

1. Adakah majikan wajib menjalankan Siasatan Dalaman sebelum memecat pekerja?
Tidak wajib di sisi undang-undang. Namun ia sangat disarankan kerana membantu membuktikan bahawa majikan telah bertindak adil sebelum mengambil keputusan.

2. Jika Siasatan Dalaman tidak dibuat, adakah pekerja automatik menang di Mahkamah?
Tidak. Mahkamah Perusahaan tetap menjalankan de novo hearing dan menilai alasan pembuangan kerja berdasarkan keseluruhan bukti.

3. Adakah Mahkamah terikat kepada keputusan Siasatan Dalaman?
Tidak. Mahkamah tidak terikat kepada keputusan Siasatan Dalaman tetapi wajib meneliti rekod Siasatan Dalaman (sekiranya ada) bagi menilai sama ada wujud prima facie case.

4. Untuk apa jalankan Siasatan Dalaman sekiranya ianya tidak wajib?
Supaya majikan boleh buktikan keputusan dibuat secara adil. Sesi Siasatan Dalaman akan menunjukkan bahawa majikan benar-benar telus, telah beri peluang kepada pekerja untuk membela diri, mendengar penjelasan pekerja, menilai bukti dan tidak bertindak terburu-buru. Ia bukan syarat undang-undang, tetapi ia boleh memberikan persepsi yang tidak negatif terhadap majikan jika pembuangan kerja tersebut dicabar di Mahkamah Perusahaan.

_______________________