BICARA DALAM KAMAR - Episod 14

DISKRIMINASI TEMPAT KERJA

Assalamualaikum dan salam sejahtera kepada pembaca dan pengunjung blog Norhafeezlaw. Saya doakan anda semua di dalam keadaan sihat walafiat. Nama saya Hafeez dan saya merupakan peguam yang mengendalikan blog ini. Siri Bicara Dalam Kamar ini saya mulakan bagi memberi ruang untuk saya berceloteh dan berkongsi pengalaman harian saya mengendalikan kes-kes sebagai seorang peguam secara santai dan padu. Harapan saya adalah agar setiap perkongsian didalam siri ini boleh memberi sentapan, manfaat, panduan, tauladan dan sempadan kepada para pembaca.

4. Saya rasa salah satu daripada beberapa kekurangan dalam undang-undang Malaysia yang sedia ada berkenaan diskriminasi di tempat kerja ialah ketiadaan definisi yang jelas dan khusus serta ketiadaaan garis panduan yang terperinci tentang apa sebenarnya yang boleh dikira sebagai diskriminasi di tempat kerja. 

5. Kita secara umumnya mungkin faham bahawa layanan yang tidak seimbang terhadap seseorang disebabkan oleh jantina, kaum, agama, umur atau asal-usul boleh dianggap sebagai diskriminasi. Tapi undang-undang kita tak memberikan standard yang khusus atau contoh-contoh yang boleh membantu kita menentukan bila sesuatu tindakan itu sebenarnya sudah melampaui batas (selain kes-kes yang memang jelas).

6. Contohnya, melainkan majikan itu sendiri dengan terang-terang berkata seseorang itu tidak dinaikkan pangkat kerana jantina atau latar belakangnya (dan ini hampir mustahil untuk berlaku), memang sukar untuk membuktikan bahawa diskriminasi telah berlaku. 

7. Tapi hakikatnya, banyak bentuk diskriminasi tidak berlaku secara terang-terangan. Ia selalunya muncul melalui keputusan secara senyap, seperti majikan yang asyik memilih  individu yang sama untuk jawatan kepimpinan, atau tidak memberikan peluang yang sama untuk pekerja lain untuk berkembang—semuanya dilakukan tanpa menyebut apa-apa secara langsung.

8. Bias tersembunyi atau senyap seperti ini sama sahaja bahayanya, tetapi jauh lebih sukar untuk dikenalpasti atau dicabar. 

9. Sebab itulah saya rasa, definisi undang-undang yang jelas dan terperinci sangat penting. Kalau undang-undang sendiri tak membantu kita untuk tahu apa yang patut diperhatikan, bagaimana kita nak bersuara atau bertindak bila ada sesuatu yang tidak adil sedang berlaku?

10. Kenapa pentingnya ada definisi yang jelas dan khusus serta garis panduan yang jelas tentang apa yang boleh ditakrifkan sebagai diskriminasi tempat kerja?

11. Apabila terdapatnya definisi yang jelas tentang apa yang dikira sebagai diskriminasi di tempat kerja, maka proses untuk para pekerja mengadu dan menyuarakan masalah mereka akan menjadi  lebih tepat dan berfokus. 

12. Aduan yang jelas membolehkan isu yang dibangkitkan dapat difahami dengan lebih baik—bukan sahaja oleh pihak yang menyiasat, tetapi juga oleh individu yang dituduh (lazimnya di pihak majikan). 

13. Ini penting bagi memastikan kedua-dua pihak (pengadu dan yang kena adu) dilayan dengan adil dan saksama. Pihak yang membuat aduan tahu dengan jelas apa yang mereka laporkan, manakala pihak yang kena adu pula mendapat peluang yang adil dan saksama untuk menjelaskan keadaan dari sudut pandang mereka. 

14. Akhirnya, proses ini akan menjadi lebih seimbang, telus dan saling menghormati bagi semua pihak yang terlibat. Tanpa garis panduan yang jelas, niat yang baik sekalipun tidak semestinya menghasilkan keputusan yang adil.

20. Jadi, adakah wajar majikan diwajibkan oleh undang-undang untuk menjalankan bengkel anti diskriminasi kepada para pekerja mereka?

21. Frasa utama dalam soalan ini ialah “diwajibkan oleh undang-undang". Maksudnya sekiranya majikan gagal mematuhinya, mereka boleh dikenakan denda, penalti atau kompaun oleh badan-badan berkenaan. 

22. Saya berpendapat, memandangkan diskriminasi di tempat kerja selalunya bermula daripada atas—iaitu melalui keputusan yang dibuat oleh majikan atau pihak pengurusan—adalah lebih masuk akal untuk memberi penekanan terlebih dahulu kepada latihan yang khusus untuk golongan pembuat keputusan ini. 

23. Walaupun diskriminasi dalam kalangan rakan sekerja memang berlaku, biasanya mereka yang berada dalam kedudukan kuasa inilah yang sebenarnya membentuk suasana dan budaya kerja di sesebuah syarikat.

24. Namun begitu, jika perkara ini dikuatkuasakan secara terus melalui keperluan undang-undang—terutama sekali jika ada penalti, denda atau kompaun, sekiranya tidak dipatuhi—ia mungkin akan menimbulkan sedikit tentangan. 

25. Dari sudut pandang, majikan, sesetengah majikan mungkin menganggapnya sebagai sesuatu yang dipaksa atau keterlaluan. Dan kita juga perlu bertanya—adakah latihan seperti ini benar-benar mampu mengubah cara fikir atau tingkah laku seseorang semata-mata kerana ia diwajibkan oleh undang-undang?

26. Bagi saya, sebelum ia dijadikan kewajipan undang-undang, kerajaan seharusnya memberi fokus terlebih dahulu kepada pembangunan modul latihan yang berkesan dan efektif—bukan sekadar memenuhi syarat atau melengkapkan borang, tetapi benar-benar membantu individu memahami maksud bias, menilai semula tindakan mereka, dan membuat keputusan yang lebih adil di tempat kerja.

27. Setelah modul latihan yang mantap dan berkesan ini tersedia, barulah kita boleh memperkenalkannya secara berperingkat sebagai kewajipan undang-undang. 

28. Saya percaya pendekatan beransur-ansur (gradual) ini akan memberi ruang dan masa yang mencukupi kepada majikan dan pekerja untuk menyesuaikan diri tanpa rasa terpaksa. 

29. Dalam jangka masa panjang, ia mungkin boleh menjadi baja untuk membentuk budaya kerja yang lebih peka, hormat-menghormati, dan benar-benar memahami nilai kesaksamaan—bukan sekadar patuh kerana takut dikenakan tindakan.

30. Jadi, bagaimana Malaysia boleh menambah baik penguatkuasaan undang-undang berkenaan dengan anti-diskriminasi?

31. Walaupun pada zahirnya kelihatan ideal untuk menuntut penguatkuasaan yang ketat dan perlindungan penuh untuk semua pekerja, realitinya jauh lebih kompleks. Saya berpandangan bahawa penguatkuasaan undang-undang anti-diskriminasi secara melulu boleh menjadi double edged sword ataupun serampang dua mata. 

32. Memang penting untuk kita mempunyai perlindungan undang-undang yang jelas dan berkesan terhadap diskriminasi di tempat kerja—dan diskriminasi dalam apa jua bentuk tidak sepatutnya ditoleransi—namun kita juga perlu sedar bahawa sektor ekonomi memerlukan pendekatan yang lebih berhati-hati dan seimbang. 

33. Undang-undang ini harus melindungi hak mangsa yang benar-benar terkesan, tanpa membuka ruang untuk ia disalah guna bagi mengugut atau memberi tekanan kepada majikan secara tidak wajar (sesuatu yang kadang kalanya memang berlaku).

34. Sebab itulah kita memerlukan undang-undang dan garis panduan yang jelas, khusus dan adil serta saksama kepada kedua-dua pihak. 

35. Pada masa yang sama, perlu ada satu mekanisme aduan yang berfungsi dengan baik—iaitu satu platform yang membolehkan pekerja membuat aduan dengan mudah, dan di mana siasatan dijalankan secara berhemah, cepat dan adil. 

36. Saya percaya amat penting untuk kedua-dua pihak, sama ada pengadu atau yang dituduh, diberi peluang yang seimbang untuk mengemukakan hujah masing-masing, supaya keadilan bukan sahaja dilaksanakan, tetapi juga dilihat telah dilaksanakan.

* Grafik disediakan oleh Persatuan Pelajar Undang - Undang Asia Universiti Utara Malaysia (Asian Law Students Association, UUM) 2024/2025.

_______________________

Penafian: Rencana di dalam Norhafeezlaw[dot]com ini diterbitkan dengan tujuan untuk kesedaran dan pengetahuan umum. Mana-mana bahagian yang terkandung di dalam rencana ini tidak boleh dijadikan panduan untuk memulakan tindakan undang-undang secara sendirian, tanpa terlebih dahulu merujuk kepada seorang peguam yang berpengalaman. 

Untuk sebarang maklumat lanjut berkenaan dengan rencana ini atau untuk mengatur sesi konsultasi guaman, anda boleh berhubung dengan mana-mana peguam pilihan anda, atau pun anda boleh menghubungi kami [Firma Guaman Tetuan Hafeez & Hazlina] melalui whatsapp dengan menekan imej diatas.

Gangguan seksual bukanlah suatu perkara yang baru, namun perlindungan undang-undang terhadapnya di Malaysia secara relatifnya adalah masih baru. 

Sebelum pindaan Akta Kerja yang dikuatkuasakan pada 1 April 2012, tidak ada peruntukan perundangan mengenai gangguan seksual secara khusus di Malaysia. 

Gangguan seksual merujuk kepada sebarang tindakan yang tidak dikehendaki bersifat seksual, sama ada lisan, bukan lisan, visual, gestur atau fizikal, yang ditujukan kepada seseorang yang bersifat ofensif atau memalukan, atau merupakan ancaman kepada kesejahteraannya yang timbul semasa dan sepanjang pekerjaannya.

a persistent and deliberate course of unreasonable and oppressive conduct, targeted at another person, which is calculated and does cause that person alarm, fear or distress

Sebarang tindakan seksual yang tidak diingini yang memberi kesan berupa gangguan lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal;

(i) yang mungkin, atas alasan yang munasabah, dirasakan oleh penerima sebagai memberi syarat seksual dalam pekerjaannya; atau

(ii) yang mungkin, atas alasan yang munasabah, dirasakan oleh penerima sebagai suatu kesalahan atau penghinaan, atau ancaman kepada kesejahteraannya, tetapi tidak mempunyai kaitan langsung dengan pekerjaannya.

Sexual harassment is a very serious misconduct and in whatever form it takes, cannot be tolerated by anyone. In whatever form it comes, it lowers the dignity and respect of the person who is harassed, let alone affecting his or her mental and emotional well-being. Perpetrators who go unpunished, will continue intimidating, humiliating and traumatising the victims thus resulting, at least, in an unhealthy working environment.

Penafian: Rencana di dalam Norhafeezlaw[dot]com ini diterbitkan dengan tujuan untuk kesedaran dan pengetahuan umum. Mana-mana bahagian yang terkandung di dalam rencana ini tidak boleh dijadikan panduan untuk memulakan tindakan undang-undang secara sendirian, tanpa terlebih dahulu merujuk kepada seorang peguam yang berpengalaman. 

Untuk sebarang maklumat lanjut berkenaan dengan rencana ini atau untuk mengatur sesi konsultasi guaman, anda boleh berhubung dengan mana-mana peguam pilihan anda, atau pun anda boleh menghubungi kami [Firma Guaman Tetuan Hafeez & Hazlina] melalui whatsapp dengan menekan imej diatas.

KAJIAN KES - MARITIME INTELLIGENCE SDN BHD v TAN AH GEK

1. Di dalam kes ini, pekerja tersebut telah diambil bekerja dan telah berkhidmat dengan pihak syarikat sebagai Naib Presiden Perkhidmatan dan Pendaftar (Vice President - Services & Registrar). 

2. Semasa sesi temubual kemasukan kerja, pekerja tersebut telah menyerahkan dokumen-dokumen kelayakan dan sijil kepada pihak syarikat. Kelayakan dan sijil pekerja tersebut tidak pernah dipertikaikan oleh pihak syarikat sebelum menawarkan jawatan tersebut kepada beliau.

3. Selepas beberapa lama, berdasarkan aduan salah laku yang dibuat keatas pekerja tersebut, pihak syarikat telah menjalankan siasatan dalaman terhadap beliau dan memutuskan bahawa beliau telah melakukan salah laku - salah laku, diantara lainnya dakwaan berkelakuan tidak beretika (unethical behaviour)  dan menggunakan bahasa tidak sopan (deragotary language) keatas kakitangan akademik, yang seterusnya menyebabkan pekerja tersebut ditamatkan perkhidmatan serta merta.

4. Pekerja tersebut seterusnya telah membuat aduan yang membawa kepada kes tersebut dirujukkan ke Mahkamah Perindustrian.

5. Apabila kes tersebut dirujukkan ke Mahkamah Perindustrian, pihak syarikat telah mengemukakan alasan baru untuk menyokong keabsahan pembuangan tersebut.

6. Pihak syarikat telah menimbulkan isu kelayakan pekerja tersebut kerana pihak syarikat mendapati sijil yang digunakan oleh pekerja tersebut didapati tidak diiktiraf di Malaysia dan dakwaan pekerja tersebut bahawa beliau mempunyai Masters' Degree adalah tidak benar.

7. Kes tersebut telah dibicarakan di Mahkamah Perindustrian dan tuntutan pekerja tersebut telah dibenarkan oleh Mahkamah Perindustrian. 

8. Pihak syarikat tidak berpuas hati dengan keputusan tersebut dan telah membuat rayuan berdasarkan hujah bahawa Mahkamah Perindustrian telah terkhilaf apabila gagal mengambil kira isu kelayakan pekerja tersebut.

PERSOALAN UNDANG-UNDANG

9. Di dalam menilai samada sesuatu pembuangan kerja itu dibuat dengan sebab dan alasan yang wajar (just cause and excuse), adakah Mahkamah Perindustrian boleh mengambil kira sebarang alasan pembuangan yang dibangkitkan oleh majikan, diluar atau selain daripada alasan yang digunakan untuk membuang seseorang pekerja tersebut?

10. Dalam erti kata lain, sekiranya majikan membuang pekerja di atas alasan A, adakah majikan seterusnya boleh menggunakan alasan B, C dan D (yang tidak dinyatakan di dalam notis penamatan) (post dismissal matters) apabila keabsahan pembuangan tersebut dicabar dan dibawa ke Mahkamah.

DAPATAN MAHKAMAH PERSEKUTUAN

11. Mahkamah Persekutuan telah memutuskan bahawa berdasarkan Seksyen 20 (3) Akta Hubungan Perusahaan, fungsi Mahkamah Perindustrian adalah terikat kepada representasi pekerja terhadap sesuatu pembuangan, berdasarkan alasan pembuangan pada waktu beliau dibuang kerja. Mahkamah dipetik sebagai berkata:

[46] By virtue of the clear statutory content of section 20(3), the function of the industrial court is tied inextricably to the representation of the workman of a dismissal without just cause or excuse. Those representations are made by the workman at the time of his dismissal, for reasons which he feels are without any reasoned basis or for reasons that insufficient to warrant a dismissal. The focus of the enquiry of the industrial court under section 20 (3) of the act, is therefore premised on matters and events as they occured at the time of the dismissal. The reasons operating in the mind of the employer, which preceded the decision to terminate, and resulted in the decision to terminate, comprise the matters to be considered and adjudicated upon by the industrial court under section 20 (3).

12. Mahkamah Persekutuan juga memutuskan bahawa tidak ada sebarang peruntukan di dalam s.20 (3) Akta untuk membolehkan Mahkamah Perindustrian mengambil kira sebarang alasan lain diluar daripada skop representasi seseorang pekerja tersebut. Ini termasuklah sebarang alasan post dismissal yang baru ditimbulkan atau dikemukakan oleh pihak majikan selepas daripada pembuangan. Mahkamah dipetik sebagai berkata:

[50] There is no provision for the industrial court to consider matters outside of the representation by the workman, under section 20 (3). Matters outside of the representation would include matters which were not operative in the employers mind when the decision to dismiss was taken, but which the employer chooses to put forward post-dismissal at a subsequent stage in the industrial court, to justify the decision to dismiss the workmen, ex post facto. The very specific wording of section 20 does not prescribe or allow an overarching survey by the industrial court of any and all matters bot pre and post dismissal, in an effort to ascertain whether the workmans representation are made out.

13. Mahkamah Persekutuan selanjutnya memutuskan bahawa sekiranya majikan dibolehkan untuk membuang seseorang pekerja untuk satu alasan dan selepas itu menggunakan alasan-alasan post dismissal untuk memperkuatkan alasan pembuangan tersebut di Mahkamah, ianya akan menyalahi dan bertentangan dengan s.20 Akta. Mahkamah dipetik sebagai berkata:

[56] Equally, it defies a proper construction of section 20 of the Act to conclude that an employer dismissing a workman for a particular reason or series of events, can then rely on a wholly different or additional matters, to justify the same dismissal at the industrial court, in an effort to bolster or put forward what the employer feels, or may be advised, is a "stronger" defence.

14. Di dalam menyentuh kes-kes dimana pembuangan kerja yang dibuat tanpa sebarang alasan, Mahkamah Persekutuan juga memutuskan bahawa proses itu tidak akan berakhir setakat itu. 

15. Mahkamah Persekutuan menyatakan apabila ianya dibawa ke Mahkamah Perindustrian, maka pihak majikan bertanggung jawab (bound) memberikan penjelasan dan alasan kenapa seseorang pekerja itu diberhentikan pada masa beliau diberhentikan dan pihak majikan tidak boleh memberikan alasan yang tidak diambil kira sewaktu keputusan untuk memberhentikan pekerja tersebut dibuat. Mahkamah dipetik sebagai berkata:

[101] It should be pointed out for clarity that when a company chooses not to give any reasons for the dismissal, it does not mean that the matter ends there. The inquiry proceeds in the industrial court in much the same way. However the employer is bound to give reasons operating in its mind at the time of the dismissal, and cannot advance matters which it did nottake into consideration at the material time, but chooses to do so subsequent to the dismissal, in an effort to justify the dismissal.

16. Di dalam menyentuh kes-kes dimana pihak majikan mendapati seseorang pekerja tersebut telah melakukan salah laku yang berat, seperti pecah amanah atau mencuri selepas daripada pembuangan kerja, Mahkamah Persekutuan memutuskan bahawa pihak majikan boleh mengemukakan bukti-bukti post dismissal tersebut untuk dinilai oleh Mahkamah Perindustrian didalam menentukan pampasan yang akan diberikan kepada pekerja. 

17. Sekiranya bukti tersebut kukuh, Mahkamah Perindustrian berhak untuk tidak memberikan sebarang pampasan terhadap pekerja walaupun memutuskan bahawa pembuangan kerja beliau adalah tanpa sebab. Namun alasan post dismissal tersebut tidak akan dijadikan asas didalam menentukan keabsahan pembuangan kerja.

[111] In a case where there are compelling new facts of for example breach of trust or theft, discovered post dismissal, it is open to the employer to adduce such evidence in relation to the remedy to be afforded to the workman. It would be a formidable basis to counter a claim for reinstatement, and may wel be suficient for the industrial court to conclude that no compensation in lieu of reinstatemnt ought to be allowed either. 

(kes diputuskan di Mahkamah Persekutuan pada Oktober 2021)

Muat turun Penghakiman Penuh.

SIASATAN DALAMAN

Apabila seseorang kakitangan didakwa telah melakukan kesalahan tatatertib, pihak majikan disarankan untuk mengadakan sesi siasatan dalaman terhadap kakitangan / pekerja tersebut sebelum mengenakan apa-apa tindakan terhadapnya. Apakah itu Siasatan Dalaman dan bagaimana cara melakukan Siasatan Dalaman?

APA ITU SIASATAN DALAMAN?

OBJEKTIF SESUATU SIASATAN DALAMAN

2. Objektif sesuatu proses siasatan dalaman adalah untuk mengetahui samada sesuatu kesalahan tatatertib yang didakwa ke atas seseorang kakitangan benar-benar telah dilakukan oleh kakitangan tersebut sebelum tindakan disiplin dikenakan keatas beliau. 

3. Ini adalah seperti yang dinyatakan di dalam kes MUHAMMAD ASRI BIN HASSAN v AMOCO CHEMICAL (MALAYSIA) SDN.BHD(NOW KNOWN AS B.P CHEMICAL (MALAYSIA) SDN BHD) [2005] ILJU 58.

The purpose of the Domestic Inquiry is to find out whether the misconduct alleged against the workman had in fact been committed by him before a disciplinary punishment could be inflicted upon him.

4. Dapatan Mahkamah di dalam kes PELABUHAN TANJUNG PELEPAS SDN BHD V INDUSTRIAL COURT, MALAYSIA & ANOR [2020] MLJU 1301 juga telah memberikan gambaran yang sempurna tentang objektif sesuatu Siasatan Dalaman.  

A domestic inquiry, in the context of human resource management, is a search for truth, facts, or circumstances concerning charges alleged by the employer against its employee. It is an inquiry created by the management against its own employee against who allegedly committed certain acts of misconduct. The process begins after the issuance of the so-called “show cause” letter to the employee accused of committing the infraction. Once the response to the letter was deemed unsatisfactory, the domestic inquiry can then commence.

[39]  Objectivity must be guaranteed in the inquiry and this is demonstrated in the way the employee is allowed full opportunity to present his case, including the evidence to support his arguments. In addition, the process is also recorded while the investigating officers must not be related to the incident or the individuals involved.

[40]  It is important to note that the domestic inquiry does not pass judgment or mete out punishment since it is merely a fact-finding exercise.

[41]  Furthermore, its findings can also be questioned by the employee on all grounds available to him in law and on facts. On the other hand, the management can defend its action later on by citing that a proper domestic inquiry was conducted.

[42]  Domestic inquiry is the application of the audi partem rule which is more commonly known by the maxim “audi alteram partem”. Audi alteram partem (or audiatur et altera pars) is a Latin phrase meaning “listen to the other side”, or “let the other side be heard as well”. It is the principle that no person should be judged without a fair hearing in which each party is given the opportunity to respond to the evidence against them.

PROSES SIASATAN DALAMAN

6. Sebagaimana yang kita semua sedia maklum, tiada peruntukan khusus tentang bagaimana proses sesuatu Siasatan Dalaman perlu diadakan. 

7. Perkara yang paling utama yang akan diperhatikan oleh Mahkamah di dalam menilai sesuatu Siasatan Dalaman adalah samada proses dijalankan mengikut tertib dan pengaplikasian prinsip keadilan asasi (Rule of Natural Justice). 

8. Ini adalah seperti yang dinyatakan didalam kes SHAMSUL ANWAR BIN HAJI MD. RAZI V PERBADANAN NASIONAL BERHAD [2010] ILJU 50.

The accepted practice of carrying out such a procedure is by way of a domestic inquiry. Where a domestic inquiry is held and the rules of natural justice have been applied, the Industrial Court should first consider the adequacy or otherwise of the procedure adopted in the proceedings for the domestic inquiry in order to determine whether the domestic inquiry has applied the correct procedure and reached the correct conclusion having regard to all the evidence, documentary and oral, adduced at the domestic inquiry. If at the domestic inquiry, the rules of natural were properly applied: the employee being given the opportunity to be heard and to present his case; and should a finding be made against the employee based on the evidence which was presented to the domestic inquiry, the Industrial Court ought to consider the finding of the domestic inquiry in order to conclude whether the employee has been dismissed without just cause or excuse.

TATACARA DAN PROSES LAZIM SIASATAN DALAMAN

(a) Aduan tentang sesuatu salah laku;

 

(b) Penubuhan tribunal penyiasatan yang akan menyiasat aduan salah laku;

 

(c) Sekiranya aduan tersebut mempunyai asas, pengeluaran Surat Tunjuk Sebab akan dibuat di mana ia mengandungi butir-butir kakitangan, dakwaan yang jelas, rujukan klausa dasar atau peraturan, tempoh masa menjawab dan sebagainya.

 

(d) Sekiranya jawapan Surat Tunjuk Sebab tidak memuaskan, syarikat boleh bersedia untuk menjalan sesi siasatan dalaman dengan melantik panel Siasatan Dalaman yang diantara lainnya i) tidak terlibat dengan Tribunal Penyiasatan; ii) boleh berlaku adil; iii) Tidak mempunyai pengetahuan awal tentang pertuduhan tersebut; dan iv) boleh mendasarkan keputusan semata-mata bergantung kepada bukti yang diperolehi dari proses Siasatan Dalaman.

(e) Notis Siasatan Dalaman dengan tempoh masa yang sesuai;

 

(f) Lazimnya terdapat 5 komposisi utama Siasatan Dalaman iaitu i) Panel; ii) Pegawai Pendakwa (prosecuting officer); iii) Kakitangan yang dituduh; iv) Saksi dan bukti dokumentar untuk kedua-dua pihak Majikan dan Kakitangan; dan v) Setiausaha atau Jururakam nota prosiding (scribe).

 

(g) Pengeluaran syor berdasarkan bukti yang diperolehi melalui Siasatan Dalaman.

 

(h) Keputusan tindakan dan pelaksanaan.

PRINSIP KEADILAN ASASI

[33] The two essential elements of natural justice are:

·         (i) The rule against bias, and

·         (ii)That of hearing both sides.

[34] The rule against bias simply means that a CEO cannot be judge, jury and executioner and the second rule means that the employee must be given an opportunity to be heard.

11. Panduan yang hampir serupa juga telah dinyatakan di dalam kes JACOB JAYARAJ A/L M DAVID V PREMIER LUBRICANTS (M) SDN BHD [2012] 2 ILJ 1.

In gist, the principles of natural justice in the context of a disciplinary inquiry may be stated to be as follows:

(a)that the workman whose conduct or misconduct is being inquired into must have reasonable notice of the case he has to meet;

(b)that he must have a reasonable opportunity of being heard in his own defence according to the maxim audi alteram partem, and this includes, inter alia, the opportunity to face and challenge his accusers, witnesses and whatever evidence there is against him; and

(c)that the hearing must be held before an impartial tribunal, ie, a person who is neither directly nor indirectly a party to the case

PROSES MAHKAMAH SEBAGAI PANDUAN

12. Kakitangan yang disiasat tersebut perlu diberikan ruang seluas -luasnya untuk membela diri dan tidak boleh dianggap sebagai bersalah sehingga dibuktikan sebaliknya (innocent until proven guilty).

13. Majikan bukan sahaja perlu mengamalkan keadilan malah perlu memperlihatkan bahawa keadilan itu diamalkan (not only must justice be done, it must also be seen to be done). 

FUNGSI PEGAWAI PENDAKWA SIASATAN DALAMAN

14. Asas utama kepada sesuatu Siasatan Dalaman yang adil adalah pihak majikan dan kakitangan yang disiasat, kedua dua diberikan hak untuk mengemukakan bukti dan hujah. Lebih-lebih lagi kepada kakitangan tersebut.

15. Lazimnya apabila majikan membuat keputusan untuk mengadakan sesuatu Siasatan Dalaman adalah apabila Jawapan kepada Surat Tunjuk Sebab yang diberikan oleh kakitangan tersebut dianggap tidak memuaskan.

16. Untuk memberikan bukti dan hujah menyokong dakwaan keatas kakitangan tersebut, maka kebiasaannya Majikan akan melantik seorang pegawai pendakwa. Pegawai Pendakwa akan berfungsi untuk menunjukkan bahawa kesalahan tatatertib itu berlaku dan akan membawa bukti dari segi saksi dan dokumen untuk membuktikan hujahnya.

17. Perlu ada wakil daripada kedua-dua belah pihak; iaitu seorang pendakwa; dan kakitangan itu sendiri untuk membela diri dan memanggil saksi atau menggunakan dokumen untuk menunjukkan dakwaan ke atas dirinya itu tidak benar.

18. Bahkan di dalam beberapa kes, Mahkamah mengesyorkan agar peranan pegawai pendakwa dan pegawai penyiasat diasingkan bagi memastikan keadilan di tegak semasa proses pembuktian.

19. Samada bukti yang diberikan oleh pegawai pendakwa itu kuat atau sebaliknya, keputusan penilaian itu terletak pada Panel. Panel berhak menolak bukti-bukti yang diberikan oleh pegawai pendakwa sekiranya Panel mendapati bukti yang diberikan tidak mencukupi, longgar atau tidak tepat.

20. Fungsi Panel pula terhad kepada menilai bukti-bukti yang dikemukakan oleh kedua-dua belah pihak dan seterusnya membuat keputusan dan syor tindakan kepada pihak yang akan mengambil Tindakan.

21. Panel tidak boleh sama sekali berperanan sebagai pendakwa, tugas itu perlu diserahkan sepenuhnya kepada pegawai pendakwa. Soalan-soalan daripada panel, lazimnya hanyalah untuk mendapatkan penjelasan lanjut sekiranya terdapat kekeliruan, ketidakjelasan fakta atau apa-apa keadaan yang memerlukan penjelasan lanjut, bukan sahaja daripada pegawai tersebut dan saksi-saksinya bahkan juga kepada pihak pendakwa dan saksi-saksinya.

DIBUANG KERJA? DI BERHENTIKAN KERJA? ALASAN TIDAK MUNASABAH? INI LANGKAH YANG ANDA BOLEH AMBIL.

Anda menerima gaji RM2,000 dan kebawah. Anda telah dipecat atau dibuang kerja oleh majikan. Anda tidak berpuas hati dan merasakan pemecatan atau pembuangan tersebut adalah tidak munasabah dan tidak adil. Apakah langkah-langkah yang boleh anda ambil untuk mendapat keadilan? 

SURAT REPRESENTASI PEKERJA

2. Pertama, anda perlu menyediakan satu surat representasi di bawah seksyen 20 (1), Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

3. Apa itu surat representasi pekerja? Secara mudahnya, ianya adalah satu surat kepada Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia (JPP) (mudahnya, Pejabat Buruh) yang mengandungi aduan tentang pembuangan kerja anda. 

4. Surat representasi tersebut hendaklah disertakan dengan butir-butir penting diantara lainnya, seperti no. kad pengenalan, alamat, nama majikan, alamat tempat kerja, jawatan dan gaji terakhir, tarikh mula dan diberhentikan kerja.

5. Surat Representasi tersebut hendaklah disertakan dengan salinan surat pemecatan (jika ada) dan adalah penting juga Surat Representasi tersebut juga mempunyai permohonan agar anda diambil semula untuk berkerja oleh majikan anda.

6. Kedua setelah anda menyediakan surat representasi tersebut, anda hendaklah menyerahkan surat representasi tersebut ke mana-mana Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia yang terdekat. 

7. Anda boleh merujuk cawangan JPP yang terdekat menerusi laman ini: http://jpp.mohr.gov.my/profail/cawangan. Surat representasi tersebut hendaklah dihantar didalam tempoh masa 60 hari daripada tarikh pemecatan anda.

SESI RUNDINGAN PEKERJA DAN MAJIKAN

8. Ketiga, selepas anda menyerahkan surat representasi tersebut, JPP akan mengatur dan akan mengadakan sesi konsiliasi/rundingan dimana anda dan pihak majikan akan dipanggil. 

9. Pegawai JPP akan menjadi orang tengah didalam perbincangan tersebut dan beliau akan cuba memberikan cadangan yang mana ianya boleh dipersetujui oleh anda dan majikan.

10. Untuk sesi rundingan ini, anda perlu membawa bersama dokumen-dokumen sokongan seperti surat-surat amaran (jika ada), surat pemberhentian kerja, nota-nota keterangan dari proses siasatan dalaman (jika ada) dan apa-apa dokumen berhubung dengan pemecatan anda.

KEPUTUSAN RUNDINGAN

7. Kemungkinan keputusan sesi rundingan tersebut adalah diantara berikut:

•  Majikan bersetuju untuk mengambil anda semula berkerja.

• Anda bersetuju untuk menarik balik permohonan pengambilan semula berkerja

• Anda bersetuju menerima pampasan atau

• Tiada kata sepakat dan rundingan gagal 

9. Apabila kes anda dirujuk kepada Mahkamah, langkah terbaik adalah untuk mendapatkan nasihat daripada peguam secara bersemuka dan anda bolehlah mempertimbangkan untuk melantik peguam bagi mengendalikan kes anda di Mahkamah.

Hubungi kami di 0129797494 atau menerusi email di norhafeezlaw@gmail.com atau menerusi kotak pertanyaan untuk sebarang maklumat lanjut.